Amélioration des conditions de travail et prévention de tous les risques professionnels
En tant que représentants du personnel, votre rôle est déterminant dans la mise en place de mesures préventives efficaces. Secafi et ses équipes interviennent au quotidien sur ces sujets. Nous vous proposons quelques repères sur les enjeux majeurs et les modalités de désignation d’un expert pour renforcer la prévention au sein de votre entreprise.
87% des maladies professionnelles sont des troubles musculosquelettiques (CNAM, 2022).
Les cancers et les pathologies liées à l’amiante restent encore trop nombreux.
Les maladies professionnelles peuvent avoir des conséquences graves sur la santé des travailleurs, affectant leur qualité de vie et leur capacité à exercer leurs fonctions. Une prévention efficace renforce la réputation de l’entreprise en tant qu’employeur responsable, attirant ainsi des talents et fidélisant les employés existants.
L’expert, en collaboration avec le CSE ou la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail (CSSCT) prévention peut analyser les conditions de travail pour identifier les risques potentiels de maladies professionnelles. Son expertise permet une évaluation précise des situations à risque et de produire des recommandations opérationnelles pour l’entreprise, les représentants du personnel et les salariés.
Déménagements et aménagements des espaces de travail, de vrais enjeux pour les conditions de travail, un rôle important pour les CSE
L’aménagement des postes de travail participe au bien-être et à la productivité des travailleurs. En tant que représentants du personnel, votre rôle est central dans la promotion de conditions de travail optimales.
L’évolution des modes de travail (flex-office par exemple) et la montée du télétravail, nécessite une adaptation constante des espaces professionnels. En tant qu’élus du CSE, vous devez vous s’assurer que les postes de travail répondent aux besoins des salariés, qu’ils soient présents physiquement dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Cette flexibilité favorise l’engagement des employés et renforce la cohésion au sein de l’équipe.
Quelques points de vigilance :
- Le choix du site
- L’organisation du travail et les aspects sociaux du déménagement ou aménagement des locaux
- Le macro-zoning et le micro-zoning
- L’environnement physique de travail et les impacts sur la santé et la sécurité des salariés
- La conduite du projet
- Les consultations du CSE
Vous pouvez bénéficier de l’accompagnement d’un expert en santé au travail. Ce professionnel apporte son expertise pour évaluer les risques liés à l’aménagement des postes de travail, prévenir les accidents, et mettre en place des solutions adaptées aux besoins spécifiques de l’entreprise. La collaboration avec un expert en santé au travail renforce la crédibilité des actions du CSE et garantit une approche complète de la santé et du bien-être au travail.
La sécurité au travail, la santé au travail ou les conditions de travail étaient la raison d’être du CHSCT. Depuis plusieurs années maintenant votre CSE ou votre Commission SSCT si elle existe débat et agit pour préserver l’intégrité physique et mentale des travailleurs. En tant qu’élu du Comité Social et Économique (CSE), votre participation à la mise en place de mesures de sécurité revêt une importance cruciale. Pour autant, plusieurs questions se posent sur votre rôle et votre place.
Participer à la mise en place de mesures de sécurité, oui pour …
Protéger les salariés
En participant activement à la définition et à la mise en œuvre de mesures de sécurité, le CSE contribue directement à la protection physique et mentale des salariés. Cela renforce le sentiment de sécurité au sein de l’entreprise. L’ensemble des parties prenantes étant dans une logique commune de prévention des risques professionnels.
Réduire les risques
La mise en place de mesures préventives permet de réduire les risques d’accidents du travail. Le CSE, en collaborant étroitement avec l’employeur, peut contribuer à identifier et à éliminer les dangers sur le lieu de travail, notamment en remontant les situations de terrain à risque afin que l’employeur en prenne pleinement connaissance et puisse agir.
Améliorer le climat social
La prise en compte de la sécurité au travail améliore le climat social au sein de l’entreprise. Les salariés apprécient les efforts déployés pour assurer leur sécurité, renforçant ainsi la confiance et la satisfaction au travail.
Respect des obligations légales
La participation active du CSE à la sécurité au travail garantit le respect des obligations légales en matière de santé et de sécurité. Cela contribue à éviter des sanctions légales et financières pour l’entreprise
Mais attention à ….
Eviter une charge de travail supplémentaire pour la CSCCT ou le CSE. Il faut pouvoir travailler collectivement en adaptant les objectifs fixés en termes d’engagement sur un dossier relatif à la santé au travail avec les moyens disponibles : en temps, en ressources ou en soutien d’experts.
Membre de la commission SSCT, élu au CSE, Délégué syndical, vous avez un rôle à jouer pour réduire la pénibilité des salariés.
La pénibilité, facteur de stress et de détérioration de la santé des travailleurs, nécessite une série d’actions pour garantir des conditions de travail justes et respectueuses de l’intégrité des travailleurs.
Agir sur la pénibilité au travail revient à s’engager activement dans la prévention des risques professionnels et à œuvrer pour la mise en place de conditions de travail sûres : identifier les situations pénibles, renforcer les actions de prévention, améliorer le Document Unique de Prévention des Risques Professionnels, … au fait, êtes-vous bien consultés sur la PAPRIPACT ?
Les organisations syndicales sont des acteurs clés dans les processus de négociation collective. En intégrant la question de la pénibilité, elles peuvent influencer la définition des normes et des accords collectifs qui visent à atténuer les risques liés à certaines activités professionnelles. La négociation permet ainsi de mettre en place des mesures concrètes pour limiter la pénibilité et améliorer les conditions de travail.
Santé au travail et Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE)
Les entreprises sont de plus en plus évaluées sur leur engagement en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE). Les organisations syndicales peuvent jouer un rôle déterminant en encourageant les entreprises à intégrer des politiques de prévention de la pénibilité dans leur démarche RSE. Cela renforce l’image de l’entreprise en tant qu’employeur responsable et soucieux du bien-être de ses collaborateurs.
Pourquoi vous saisir pleinement de l’information-consultation lors d’un projet important ?
- Pour garantir le respect des droits des salariés,
- Pour anticiper les impacts de ces changements sur les conditions de travail, le sens du travail, le métier et les compétences des travailleurs,
- Pour contribuer activement à un processus de décision sur lequel vous pouvez être entendu en expriment un point de vue mais surtout en argumentant votre avis et vos recommandations,
- Pour préserver ou acquérir un dialogue social ouvert et transparent afin de permettre à l’employeur de prendre connaissance de l’intégralité des problématiques terrain et de valoriser votre action auprès des salariés.
Ayez un réflexe : contacter l’expert le plus tôt possible pour un premier échange sur les enjeux et avoir un conseil éclairé sur la situation que vous traversez.
L’expert doit vous accompagner sur toutes les étapes de l’information-consultation :
- Expertise technique pour rentrer au cœur du projet et décrypter pour vous les objectifs de cette réorganisation
- Conseil stratégique pour objectiver les alternatives possibles
- Soutien dans l’élaboration de l’avis pour être concret et opérationnel sur le sujet
En 2024, les déménagements au sein des entreprises représenteront un défi majeur, impliquant des changements organisationnels, logistiques mais également en lien avec la stratégie RSE de votre entreprise. Les élus du Comité Social et Économique (CSE) jouent un rôle crucial dans la gestion de ces transitions.
Anticiper les impacts pour les salariés
Les déménagements peuvent engendrer des impacts significatifs sur les salariés, de la perturbation des routines quotidiennes à l’adaptation à un nouvel environnement de travail. Les élus du CSE doivent anticiper ces impacts et veiller à ce que les salariés soient correctement informés et accompagnés tout au long du processus.
Identifier les conséquences du changement sur les risques professionnels, notamment les risques psychosociaux
Les déménagements peuvent créer du stress et de l’anxiété chez les salariés. Les élus du CSE ont la responsabilité de surveiller les risques psychosociaux liés à ces changements, et de travailler avec l’employeur pour mettre en place des mesures de prévention et d’accompagnement.
Adaptation des espaces de travail
Les déménagements impliquent souvent une réorganisation des espaces de travail. Le CSE et les organisations syndicales doivent se saisir de ces changements d’espaces de travail pour veiller au respect de l’intégrité physique et mentale des salariés : agir sur la qualité de l’environnement de travail, l’ergonomie des postes pour une meilleure efficacité au travail.
Négociation des avantages sociaux
Les déménagements peuvent entraîner des changements dans les conditions de travail et les avantages sociaux. Les élus du CSE doivent participer activement aux négociations avec l’employeur pour garantir que les droits des salariés soient préservés et que des avantages compensatoires soient envisagés si nécessaire.
Et la RSE ?
Comment le projet de l’entreprise intègre ce volet ?
Les déménagements peuvent avoir un impact sur l’environnement en raison des émissions de CO2 liées au transport des biens et des employés. La RSE implique la minimisation de ces impacts en favorisant des solutions : qu’en dit votre employeur ?
Suite à un accident du travail ou à l’émergence de maladies professionnelles, l’employeur est tenu d’informer le CSE qui à son tour peut décider de mener une enquête. Ce moyen d’action doit permettre d’identifier les différentes origines de l’accident ou de la maladie. Il s’agit donc de mettre en place une démarche méthodologique qui puissent objectiver les facteurs de risques.
Un réflexe : se former !
Il n’est pas toujours évident de se mettre en position d’analyse un accident du travail. Les élus du CSE ou de la Commission SSCT peuvent bénéficier de formation spécifique à ce sujet. Prométéa dispense des formations innovantes et engagées en ayant une pédagogie participative : jeux de rôles et mise en situation pour apprendre à mener son enquête de terrain.
Passer à l’action avec méthode :
- Définir un cadre et un périmètre d’investigation
- Constituer une équipe pour le recueil de données et l’analyse des résultats
- Analyse les données et formuler une synthèse
Le CSE doit bien évidemment faire état de ses travaux en réunion plénière afin de faire bénéficier des résultats l’ensemble des parties prenantes de la prévention des risques professionnels. Une restitution partielle ou totale aux salariés est aussi un moyen de rendre visible votre action. Cela doit s’inscrire dans le plan de communication du CSE.
Le comité dispose également d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.
Dans de nombreux cas, l’appui de l’expert en santé au travail constitue un soutien déterminant auprès du CSE face à des situations parfois sensibles.
Les risques psychosociaux (RPS) représentent un défi majeur pour les organisations du monde entier. Ces risques, liés à l’organisation du travail et à ses conditions, peuvent avoir un impact significatif sur la santé mentale et physique des employés, ainsi que sur la performance globale de l’entreprise. Dans ce contexte, le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle crucial dans la prévention et la gestion des RPS
Comprendre les RPS
Les RPS englobent divers facteurs tels que le stress, le harcèlement, la violence au travail, la charge de travail excessive et les conflits interpersonnels. Leur impact peut se manifester par des symptômes physiques (maux de tête, troubles du sommeil) et psychologiques (anxiété, dépression), ainsi que par une baisse de la productivité et de la motivation au travail
Rôle du CSE et de la CSSCT
Le Comité Social et Économique, instance représentative du personnel, est particulièrement bien placé pour identifier et traiter les RPS au sein de l’entreprise. Doté d’une connaissance approfondie du terrain et des réalités du travail, le CSE peut agir comme un relais essentiel entre la direction et les employés.
Se former
Afin de mieux agir sur la prévention des risques professionnels, le CSE doit pouvoir dans les premiers temps de son mandat se former auprès d’un organisme certifié lui permettant d’acquérir un socle de connaissances pour appréhender les spécificités des RPS. Prométéa réunit l’expertise de Secafi et le regard des juristes et avocats d’Atlantes permettant ainsi de mieux maitriser le sujet. L’approche ludo-pédagogique complète un dispositif innovant pour une nouvelle expérience de formation sur tous les sujets économiques, sociaux ou relatif à l’environnement.
Sur le sujet des RPS, il s’agit de permettre aux membres de la CSSCT ou des élus du CSE d’agir pour mieux préserver la santé des travailleurs.
Evaluer les risques psychosociaux
Le CSE et/ou la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail peut s’emparer de l’évaluation des RPS. Bien évidemment, en tant que représentant du personnel, il convient de jouer pleinement du regard critique et constructif pour enrichir l’évaluation des risques qui est formalisée dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). A ce titre, il est nécessaire d’articuler les analyses documentaires, les observations de situations de travail ainsi que les enquêtes menées dans l’entreprise. L’ensemble des données recueillies doit permettre d’améliorer la précision des évaluations et d’établir un plan d’action.
Il peut être intéressant de mener un diagnostic de l’existant et d’interroger les salariés sur leur situation de travail. A ce titre, un expert habilité peut proposer une démarche méthodologique adaptée à l’entreprise.
Parfois, face à une situation de crise, une ou plusieurs situations de risque grave peut survenir, là aussi, la position externe de l’expert est nécessaire pour objectiver la situation, éviter de rechercher directement la culpabilité pour prendre le temps de dresser une analyse détaillée, une cartographie précise
Après l’évaluation, l’action
Le PAPRIPACT est un document qui fait état des actions à mettre en place dans le cadre de la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail. S’en saisir c’est suivre un plan d’action et mesurer l’efficacité des actions envisagées.
Le CSE peut produire des notes, des comptes rendus afin d’aider les organisations syndicales de l’entreprise à négocier un accord collectif intégrant des clauses relatives à la prévention des RPS et veiller à ce que les politiques et les mesures de prévention soient mises en place de manière efficace.
En favorisant le dialogue entre la direction et les employés, le CSE contribue à créer un environnement de travail ouvert et inclusif, propice à la résolution des problèmes liés aux RPS.
Proposer des Actions Préventives
Le CSE dans son rôle d’acteur de la prévention peut proposer la mise en en place des procédures pour permettre aux employés de signaler les situations de RPS et pour traiter les réclamations liées à ces risques. Il peut agir comme un intermédiaire impartial dans le règlement des conflits et veiller à ce que les travailleurs bénéficient d’un traitement juste et équitable.
Comment traiter une situation de harcèlement dans votre entreprise ?
Le harcèlement moral et sexuel au travail reste une réalité préoccupante pour de nombreuses entreprises. Qu’il soit latent ou manifeste, il impacte profondément le climat social, la santé des collaborateurs et l’image de l’organisation. En tant qu’acteur de l’entreprise – employeur, membre du CSE, ou responsable RH – savoir comment réagir face à une situation de harcèlement professionnel est crucial.
Dans cet article, découvrez les étapes clés pour identifier, signaler et traiter efficacement un cas de harcèlement en entreprise, tout en respectant vos obligations légales.
Qu’est-ce que le harcèlement au travail ?
Le Code du travail distingue deux formes principales de harcèlement :
- Le harcèlement moral : Il se traduit par des agissements répétés (brimades, dénigrements, tâches dévalorisantes, humiliations…) qui entraînent une dégradation des conditions de travail et affectent la santé physique ou mentale du salarié.
- Le harcèlement sexuel : Il concerne des comportements à connotation sexuelle, qu’ils soient verbaux ou physiques (plaisanteries sexistes, regards insistants, contacts non consentis, propositions sexuelles explicites…).
Dans les deux cas, ce sont des comportements interdits par la loi et pénalement sanctionnés. Toute entreprise a donc le devoir de prévention et d’intervention.
Le rôle du CSE et des représentants du personnel
Les représentants du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes dans l’entreprise. Cela inclut les cas de harcèlement moral ou sexuel. Dès qu’un signalement leur est confié, ils doivent :
- Écouter la victime de manière confidentielle
- Évaluer la gravité de la situation
- Signaler les faits à l’employeur ou au service RH
- Exiger la mise en place d’une enquête si l’employeur tarde à agir
Le CSE peut également solliciter une expertise en cas de risque grave pour les salariés, comme le prévoit le Code du travail.
Comment signaler un cas de harcèlement en entreprise ?
Le signalement d’un harcèlement peut être effectué :
- Par la victime elle-même
- Par un collègue témoin des faits
- Par un représentant du personnel
Ce signalement doit idéalement être formalisé par écrit (email ou courrier), à destination du supérieur hiérarchique, du service RH ou de l’employeur. Il est essentiel de conserver des traces, car elles peuvent servir d’éléments de preuve lors de l’enquête.
Que doit faire l’employeur après un signalement ?
Dès qu’il a connaissance d’un signalement de harcèlement, l’employeur a l’obligation d’agir rapidement. Voici les principales étapes à respecter :
- Réaliser une analyse préliminaire : une première évaluation rapide des faits rapportés.
- Mettre en place des mesures conservatoires : séparation temporaire des parties, aménagement des horaires, etc.
- Diligenter une enquête interne : dans un délai raisonnable, idéalement sous 2 mois.
En cas d’inaction, le CSE peut saisir les Prud’hommes pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.
Comment se déroule une enquête pour harcèlement ?
L’enquête doit être menée par au moins deux personnes formées, indépendantes des parties impliquées. L’entreprise peut faire appel à un cabinet extérieur pour garantir neutralité et professionnalisme.
Les étapes clés d’une enquête :
- Audition des témoins (collègues, managers, victimes et mise en cause)
- Collecte de preuves (emails, messages, témoignages…)
- Analyse des faits et mise en relation avec les éléments juridiques
- Rédaction d’un rapport d’enquête détaillé
Ce rapport permet à l’employeur de statuer objectivement sur la nature des faits signalés.
Sanctions et suites possibles après une enquête
Si l’enquête conclut à une présomption de harcèlement, plusieurs conséquences sont possibles :
- Sanctions disciplinaires : avertissement, mise à pied, voire licenciement.
- Saisine des Prud’hommes : à l’initiative de la victime ou du CSE.
- Procédure pénale : dans les cas les plus graves, l’auteur peut être poursuivi en correctionnelle.
Rappelons que le harcèlement moral ou sexuel est un délit pénal : il peut être puni de 2 à 3 ans d’emprisonnement et de 30 000 à 45 000 euros d’amende, selon la gravité des faits.
Mettre en place une politique de prévention du harcèlement
Pour prévenir ces situations, l’entreprise doit instaurer une politique claire de prévention du harcèlement :
- Rédaction d’un règlement intérieur précisant les sanctions applicables
- Formation des managers et RH à la détection et la gestion du harcèlement
- Sensibilisation des équipes via des ateliers ou campagnes internes
- Mise à disposition d’une cellule d’écoute ou référent harcèlement
Investir dans la prévention permet de réduire les risques psychosociaux et de renforcer la confiance des salariés dans leur environnement de travail.
Conclusion : gérer le harcèlement, un impératif éthique et légal
Le harcèlement au travail n’est jamais une fatalité. En tant qu’employeur ou représentant du personnel, vous avez les moyens d’agir concrètement pour protéger les victimes, sanctionner les comportements abusifs et instaurer une culture d’entreprise fondée sur le respect, l’égalité et la sécurité.
Ne laissez jamais un signalement de harcèlement sans réponse. Une gestion rapide et rigoureuse est non seulement une obligation légale, mais aussi un levier puissant pour améliorer la qualité de vie au travail et préserver la réputation de votre entreprise.
Télétravail, flex office : la flexibilité, enjeu de négociation pour les CSE
Depuis la crise Covid, les modes de travail sont en pleine transformation. Après une généralisation du télétravail, voici le temps du « retour au bureau » souhaité par certaines organisations. Le télétravail fait ainsi face à des restrictions dans certaines entreprises. Et le flex office – ce mode d’organisation dans lequel les salariés n’ont plus de bureau attribué mais un accès à un espace de travail partagé – se développe. Ces modalités de travail constituent un sujet majeur de négociation dont les CSE doivent s’emparer.
Le télétravail, un progrès qui pose question
Selon un questionnaire réalisé par Secafi, le télétravail est devenu un critère important pour les salariés. 70 % des salariés estiment que le télétravail a été un élément déterminant de leur embauche et 80 % auraient des difficultés à se projeter dans l’entreprise si celle-ci ne proposait pas de télétravail. Depuis l’annonce de la fin du télétravail lié au confinement, 64 % des salariés indiquent que leur niveau de motivation a chuté, 77 % que leur niveau de stress a augmenté et 60 % que leur sentiment d’appartenance a diminué.
La baisse du sentiment d’appartenance conduit aujourd’hui certains employeurs – comme Amazon – à limiter le recours au télétravail. D’autres employeurs évoquent même une baisse de productivité « qui serait davantage de l’ordre du cliché » selon Françoise Bruna-Rosso, associé chez Secafi, interrogée par Jean-Christophe Berthod, associé chez Secafi, lors du webinaire « Quelles nouvelles frontières pour le travail ? Plus de flex ? Moins de télétravail ? » du 13 mars 2025. Enfin, certaines entreprises veulent limiter le télétravail pour préserver le lien social.
« En majorité, les dirigeants considèrent le télétravail comme un progrès, modère la spécialiste. Il n’est donc pas question de revenir à la situation d’avant covid. « D’autant que les outils numériques se sont généralisés et que les accords sur le télétravail aussi », précise-t-elle. « Le bureau à la maison doit rester une option contrôlée, mais une exception », souligne Françoise Bruna-Rossa. Et elle l’est : seul un salarié sur cinq pratique le télétravail au moins une fois par mois selon l’Insee.
L’ère du flex office ?
Après celles du bureau individuel, des bureaux collectifs et des open space, s’ouvre l’ère du flex office. Dans le flex office, le nombre de postes de travail est réduit et tient compte des salariés absents, en clientèle, en formation, en congés ou en télétravail. Un avantage certain pour les employeurs sur le plan du coût immobilier, mais qui nécessite tout de même un investissement de départ car il s’agit d’un aménagement de nouveaux espaces : bulles de confidentialité, salles de réunions, espaces de travail collaboratifs, etc.
« C’est un changement de culture, souligne Françoise Bruna-Rossa, en écho aux réticences que rencontre ce mode de travail. Beaucoup de salariés vivent mal le flex office, entre sentiment de déclassement, bruit, problèmes informatiques… »
Que peuvent faire les représentants du personnel ?
Qu’il s’agisse d’une négociation portant sur les modalités de télétravail ou un projet d’aménagement en flex office, les représentants du personnel ont tout intérêt à se positionner comme acteurs dès la décision.
Pour un « retour au bureau » et, donc, des restrictions concernant le télétravail, le CSE doit être consulté. Il convient de négocier un retour au télétravail occasionnel au vu de l’intérêt porté pour le télétravail par les salariés. « Le CSE peut aussi profiter de la consultation annuelle pour voir comment ces derniers vivent ce retour au bureau », précise Françoise Bruna-Rossa.
Quant au passage au flex office, il repose sur « une bonne préparation, un espace adapté, un bon dialogue social et une remontée des besoins des salariés », estime Françoise Bruna-Rossa. Le CSE doit être présent pendant la conception du projet, sa mise en œuvre et lors des commissions de suivi.
Le modèle de Gollac fait partie des outils qui peuvent être utilisés pour analyser l’impact d’un projet sur les risques psychosociaux associés à ces changements. Cette grille met en relation les ressources et les facteurs de tension relatifs à différents sujets : les exigences du travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie, les marges de manœuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeur et l’insécurité socio-économique. Comme le rappelle Françoise Bruna-Rossa dans ce type de négociations, « l’enjeu, c’est la capacité des entreprises à s’adapter aux aspirations profondes des salariés ».